Kieren slaan gaten!
De directie was integraal verantwoordelijk, maar werd het over weinig snel eens. Hun stip aan de horizon was globaal wel hetzelfde, maar in hoe daar te komen gaven de leden verschillend licht en geluid. Veel tijd ging op aan oeverloze discussies. Zelfs details waren geen hamerstuk. De resultaten bleven achter bij de concurrentie.
Gelukkig ontstond er tijdig zelfreflectie om dit te willen verbeteren, een proces om met vasthoudendheid en souplesse patronen te wijzigen. Overtuigingen bijstellen, niet als compromis maar als iets dat je hebt geleerd van de ander. Met die invalshoek hebben zij gewerkt aan een concretere stip aan de horizon en aan de route ernaartoe. Ook zijn hun rol-/taakverdeling en de besluitvormingsprocessen aangescherpt. Het meest taaie stuk was het adresseren van de onderlinge dynamiek, het écht uitpraten van de over en weer opgebouwde frustraties. Ze hebben vertrouwen kunnen herbouwen door terug te gaan naar hun bedoeling en werken inmiddels eensgezind. Een succesverhaal?
Nee, er diende zich onmiddellijk hierna een nieuw vraagstuk aan. De slagkracht in de organisatie nam niet toe. Waar zat het nieuwe zand in de machine? Welnu, het middelmanagement bleek niet over alle benodigde competenties te beschikken. Logisch!! Zij functioneerden jarenlang met een top met kieren. Zij liepen veel gaten dicht die daar ontstonden en konden zich er ook goed achter verschuilen. Dichtlopen of verschuilen, dat was hun kerncompetentie geworden.
Een kleine kier in de board geeft een grote lichtbundel op de managementlagen. Gebrek aan eensgezindheid beperkt niet alleen de focus en slagkracht van de strategie implementatie. Ook camoufleert het (in-)competenties op de niveaus eronder. Middelmanagement kan geen gebruik meer maken van de twee- of meerspalt in de directie en moet, binnen de besloten richting en kaders, zelf aan de bak. Ze moeten keuzes maken en presteren, in plaats van verdeelde directieleden verbinden, of uitspelen. Vergelijk hoe pubers profiteren van het licht tussen beide ouders.
Eensgezindheid in de directiekamer is niet eenvoudig. Belangen, stijlen, visies en andere voorkeuren zijn moeilijk op een lijn te krijgen. Maar kieren in de boardroom zijn niet alleen slecht voor duidelijkheid, ze zorgen er ook voor dat mensen gaten dicht gaan lopen in plaats van zich te ontwikkelen. Kieren slaan gaten in de ontwikkeling en dat is slecht voor het verandervermogen.
Deze directie is na hun eigen ontwikkelcyclus volop bezig gegaan om samen met alle managers te bouwen aan vertrouwen en de ontwikkeling van competenties. Ze hebben geleerd het middelmanagement niet te lang op te houden met hun eigen verschillen. Geen kieren, als extra stok achter de deur voor tempo en eenheid in hun besluitvorming.
